Articoli e news di Performando

Rossano Galtarossa, nostro testimonial sportivo, è ormai pronto per la sua grande sfida: la quinta olimpiade a Pechino (sono pochissimi gli atleti che possono vantare una partecipazione a ben 5 rassegne olimpiche!).
Nei giorni scorsi, nel corso di una conferenza stampa tenutasi presso la sede del Comune di Padova, Rossano ha voluto salutare gli sponsor che lo hanno sostenuto in questa sua “ennesima” avventura olimpica. Performando, insieme a Yous Agenzia per il lavoro e alla Canottieri Padova, la società di appartenenza di Rossano, ha avuto il merito di contribuire attivamente alla ricerca degli sponsor, dando vita al “Progetto Pechino 2008: 1,2,3,4, … 5 ! La sfida di Rossano Galtarossa”, partito alla fine del 2006 (www.rossanogaltarossa.it). Sono state così individuate 10 aziende padovane che, vedendo in Rossano non solo uno straordinario campione sportivo ma anche un credibile testimone di valori umani, hanno voluto fornire il loro supporto economico e vivere l’avventura olimpica del nostro sportivo. Il progetto non è una semplice e classica sponsorizzazione: prevede infatti il coinvolgimento di Rossano come testimonial in convention aziendali e in iniziative di formazione manageriale, oltre alla possibilità di organizzare per ciascuna azienda un “canottaggio day” alla Canotteri Padova al fine di vivere più da vicino, e sperimentare, il mondo del canottaggio.
Rossano è reduce da una straordinaria vittoria domenica in Coppa del Mondo nel 4 di coppia contro i fortissimi rivali di sempre, Polonia e Francia,che fa ben sperare. Facciamo il nostro più convinto in bocca al lupo al nostro Rox e lo attendiamo al ritorno da Pechino per festeggiarlo e per riprendere a lavorare con lui.

Pasquale Gravina, grande capitano della nazionale di volley denominata “Nazionale del Secolo”, è stato “coach per un giorno” nella convention organizzata da Evobus, società del gruppo Daimler, produttrice di autobus per utilizzo turistico e metropolitano (i loro marchi Mercedes-Benz e Setra sono gli indiscussi marchi premium nel settore degli autobus da turismo e per i servizi di linea), per i circa quaranta migliori Service Partner nazionali.
L’intervento si collocava all’interno di un progetto di supporto alla Direzione After Sales di Evobus, che racchiude nel marchio “Omniplus” tutti i servizi di post vendita degli autobus Evobus, e non solo. Tema fondamentale della testimonianza di Pasquale Gravina è stata la squadra e le condizioni necessarie per ottenerla, argomento sul quale l’ex centrale della nazionale si è soffermato per gran parte del meeting.
Aneddoti, filmati, casi reali e lavori di gruppo hanno reso l’intervento interattivo e stimolante, conclusosi in serata con una cena e, soprattutto, con le premiazioni per le squadre meglio distintesi durante le attività di gruppo organizzate nel pomeriggio.
Applausi, autografi, tante strette di mano e richieste di consigli professionali, ma forse anche personali, hanno chiuso la prima giornata di lavoro della convention, ponendo le migliori basi per il lavoro “operativo” della seconda giornata mirato alla definizione delle migliori condizioni per una partnership efficace tra Evobus e la sua rete di Service Partner, condotto in collaborazione tra lo staff dell’Ing. Riccardo Cornetto, direttore dell’after sales di Evobus, ed Andrea Di Lenna, direttore di Performando.
Per maggiori informazioni visita la sezione formazione attraverso lo sport e leggi l’articolo di Pasquale Gravina: “Italia, non hai bisogno di Alibi”. >>> 

Il 17 maggio scorso è stata inaugurata a Varano Melegari, in provincia di Parma, la nuova “Galleria del Vento” della Dallara Automobili, leader mondiale nella produzione di telai per macchine da competizione.
In due successivi momenti, il mattino dedicato alle autorità, il pomeriggio ai dipendenti e ai relativi familiari. oltre ai più stretti collaboratori, dei quali abbiamo avuto l’onore di far parte, l’Ing. Gianpaolo Dallara, fondatore dell’azienda, ha presentato a più di settecento persone questo nuovo gioiello della tecnica e della genialità italiana.
In un discorso dai forti contenuti emotivi, l’”Ingegnere” ha descritto le caratteristiche fondamentali di questa nuovissima struttura che sarà dedicata al collaudo “virtuale” dei numerosi veicoli da competizione (per il 90% destinati a clienti oltreoceano), alle monoposto della “GP2” (la formula che precede i Gran Premi di Formula 1) interamente realizzate dall’azienda parmigiana, e ad alcuni modelli di importantissime case automobilistiche internazionali.
Dopo il ringraziamento a tutti i dipendenti per il prezioso e costante supporto, l’Ing. Dallara ha passato la parola all’Ing. Andrea Pontremoli, nuovo Amministratore Delegato e Direttore Generale proveniente dall’esperienza di Amministratore Delegato in IBM Italia, che ha oggi il difficile compito di gestire “managerialmente” un’azienda indubbiamente straordinaria. Molto coinvolgente la sua presentazione, focalizzata sull’importanza della passione per l’eccellenza, il miglioramento continuo e la rapidità dei tempi di risposta dell’azienda emiliana. “Non è più il tempo in cui i pesci grandi mangiano i pesci piccoli – ha affermato l’Ing. Pontremoli in uno dei più interessanti passaggi del suo speech – siamo ormai nell’era in cui i pesci piccoli e veloci sopravvivono ai pesci grossi, ma lenti”.
Performando collabora con Dallara Automobili in progetti di formazione e di consulenza manageriale da oltre due anni e mezzo. Per maggiori informazioni sull’Azienda visitare il sito www.dallara.it >>> .

Si riporta qui di seguito un parte dell’articolo, in via di pubblicazione sul mensile “Persone e Conoscenze” – edizione ESTE (PD), scritto da Marco Peserico, consulente di Performando, e riguradrante il lavoro per progetti in azienda.
La versione integrale dell’articolo in formato pdf può essere scaricata cliccando qui >>> pm

Vita d’azienda
Primo episodio
“Filippo, hai ragione – esclamò convinto il Direttore del Personale rivolgendosi al suo collaboratore preferito – Non ha senso che noi del Personale stiamo vicini all’ufficio del nostro Capo di Divisione e lontani dai nostri clienti, quelli della Rete, che tra l’altro in questo momento ogni due per tre continuano a chiederci assistenza per svariati motivi. Ho visto che c’è uno spazio libero vicino alla loro area. Possiamo senz’altro trasferirci là. Vorrà dire che farò io una passeggiata di dieci metri quando il grande Capo mi chiama per interloquire con lui. Che dici?”.
“Mario, sono contento di quello che dici – rispose soddisfatto il responsabile della Selezione, dott. Filippo Scelti, aggiungendo poi con un sorriso ironico – È la conferma che sei un Capo del Personale orientato al cliente interno e non al potere, come sempre ho pensato …”. “Siamo amici e ti piace prendermi in giro – rispose il capo di Scelti ricambiando l’ironia – ma ti invito ad avere un po’ di rispetto per il tuo superiore gerarchico ….”. Poi, proseguendo con voce sicura:” Bene! La decisione è presa! Ti affido questo progetto! Contatta tu quelli che si occupano del layout: vorrei che nel week-end si procedesse al trasloco così da lunedì saremo operativi nel nuovo ufficio. Non dovrebbe essere molto complicato spostare quattro scrivanie e altrettanti armadietti. Che dici?” – concluse guardando negli occhi il suo collaboratore.
“Non ti preoccupare, Mario. Sarò un ottimo Capo Progetto!” – rispose Scelti, pensando che non era la prima volta che diventava responsabile di un progetto il cui unico vero compito era fare una telefonata al capo della manutenzione interna e controllare, qualche giorno dopo, che tutto fosse stato fatto a dovere.

continua la lettura dell’articolo… cliccando qui >>> pm

Andrea di Lenna e Pasquale Gravina, capitano della nazionale azzurra di Volley tre volte campione del mondo, hanno scritto a quattro mani un articolo pubblicato presso l’esclusiva rivista Illywords intitolato: “Continuare a vincere, il Kaizen applicato allo sviluppo personale”. La pubblicazione dimostra, ancora una volta, l’interesse di realtà imprenditoriali di primo piano – Illy – per l’approccio Performando, che utilizza la metafora dello sport per descrivere i processi organizzativi aziendali.
L’articolo si apre con la definizione di Kaizen: “Ricerca dell’eccellenza attraverso un processo di miglioramento continuo costituito da tanti piccoli passi”. Il Kaizen si sposa bene con i processi evolutivi personali che procedono, generalmente, per “piccoli miglioramenti”. Non si può, però, considerare un processo naturale, in quanto parte della natura umana tende a “resistere” al cambiamento e a rimanere nella propria “zona di confort”. Il processo di miglioramento a “piccoli passi” può, inoltre, risultare poco motivante perchè produce scarsi risultati nel breve periodo e, soprattutto, poco visibili.
Andrea Di Lenna illustra come l’approccio Kaizen produce ottimi risultati se alimentato dalla voglia di mettersi in discussione e di trovare sempre nuovi stimoli. Questo grazie anche ad un sistematico processo di autoanalisi che aiuta nel superare ostacoli, alibi e paure – autentici Killer del processo di miglioramento – che inevitabilmente si presentano, soprattutto quando si è chiamati a “riprodurre” performance eccellenti.
Un esempio di come applicare tale modello viene sintetizzato dal contributo di Pasquale Gravina, che dichiara: ”Ho vissuto un’esperienza fatta di cicli di vittorie molto importanti, sia nel club che in Nazionale. Posso serenamente affermare che se vincere è stato moto difficile, continuare a vincere è stata la vera impresa. Per vivere un ciclo di vittorie la parola chiave è proprio Kaizen, ovvero il continuo sviluppo delle capacità di rimettersi in discussione nonostante la vittoria. Esistono, infatti, meccanismi psicologici che, se da un lato favoriscono la ripetizione del successo, dall’altro lo limitano fortemente. Un meccanismo virtuoso può essere rappresentato dalla convinzione di essere più forti, che genera autostima utile alla competizione. Quello, invece, limitante è il pensare di essere invincibili, che induce nell’errore di non considerare adeguatamente il continuo desiderio dell’avversario di imporsi”.
La sfida del “kaizen”, in sostanza, è una delle vie preferenziali che conducono al successo duraturo e la sua applicazione quotidiana aiuta a limitare l’incidenza di variabili impreviste nel percorso verso l’obiettivo fissato, all’interno di ogni struttura aziendale.

Il processo formativo è classicamente scandito dalle quattro macrofasi di “analisi dei bisogni, progettazione, erogazione, e valutazione”. Tutte le fasi hanno un peso determinante per incidere sui risultati dell’azione formativa, ma nella pratica la valutazione della formazione viene spesso relegata ai pochi minuti necessari alla compilazione del questionario di feedback di fine corso o resta addirittura incompiuta a causa delle sempre pressanti esigenze di “ottimizzazione del tempo” e “riduzione dei costi”.
Premesso che “non è migliorabile ciò che non è misurabile”, è oggi senza dubbio indispensabile progettare ed implementare strumenti per definire indicatori d’efficacia del processo formativo al fine di attivare un processo di continuo miglioramento della formazione.
Una possibile modalità che consente di ottenere feedback efficaci relativi alla valutazione dell’attività formativa, gestendo al contempo esigenze di tempo e di budget, può essere individuata nell’implementazione di una sessione di follow up a distanza di 4/6 mesi dalla conclusione dell’intervento stesso.
Tale incontro fornisce all’organizzazione indici rilevanti dell’efficacia della formazione sia a livello di conoscenza degli argomenti oggetto del corso, sia sul grado di miglioramento dei comportamenti lavorativi, obiettivo principe dell’investimento delle organizzazione in formazione.
Eseguire solo un’analisi dei risultati formativi “a caldo”, magari nell’ultima ora della giornata formativa, fornisce indubbiamente informazioni utili, ma limitatamente al “gradimento” d’aula, che si sa non essere necessariamente correlato con lo sviluppo di comportamenti organizzativi più efficaci.
L’incontro di follow up dall’attività formativa permette pertanto di:

• verificare “a freddo” il livello dei risultati raggiunti dal corso di formazione;
• evidenziare esempi di comportamenti che possono esser effettivamente attributi al corso di formazione da condividere all’interno del gruppo per facilitarne la diffusione;
• richiamare e rinforzare i concetti più rilevanti espressi durante il corso;
• aprire prospettive e fornire indicazioni su come proseguire con altri strumenti e/o percorsi formativi.

L’ultimo punto sopra citato evidenzia come il follow up possa diventare anche una sorta di “analisi dei bisogni” specificamente orientata alle effettive esigenze/richieste delle persone e dell’organizzazione.
Progettare pertanto almeno una sessione di follow up all’interno dell’azione formativa non produce solo utili indicazioni relative alle modifiche comportamentali eventualmente indotte della formazione, ma contribuisce a rimettere in moto progetti sempre più personalizzati e coerenti con gli obiettivi dei processi formativi avviati.

Tre minuti sono sufficienti per farsi l’idea delle capacità intellettuali di un conferenziere? Un responsabile del personale può giudicare il candidato dalla sua foto tessera? La visita del sito web ci permette di delineare la personalità dell’autore? Possediamo la capacità di giudicare al primo sguardo?
Samuel Gosling, ricercatore dell’Università del Texas, nel suo ultimo lavoro propone un interessante studio su un modello di analisi della personalità, definito come percezione sociale, che prende in considerazione i segnali simbolici che comprendono sia le caratteristiche che un individuo vuole comunicare all’esterno in modo consapevole (“pretese di identità”) sia quelle che trasmette non intenzionalmente (“tracce comportamentali”).
Su un campione di settanta ambienti di lavoro e attraverso un questionario di rilevazione compilato da otto profiler (ispettori) dilettanti, lo studioso ha indagato “le tracce della personalità” lasciate dagli impiegati nei loro rispettivi stanze d’ufficio. I risultati sono stati sorprendenti. Basandosi sull’analisi dello stile decorativo, della pulizia e del grado di organizzazione, gli “ispettori” sono riusciti a prevedere con estrema esattezza il grado di apertura ed estroversione di chi sedeva a una data scrivania.
Entro alcuni limiti, Gosling spiega che non è necessario avere di fronte una persona, ne tanto meno sottoporla ad un test psicologico come il BIG FIVE, per costruirsene un’immagine perché basta osservare i luoghi in cui le persone vivono e/o appaiono.
Si può, quindi, sostenere che l’apparenza non inganna in quanto l’esteriorità è frutto sia di scelte consapevoli per avvicinarsi ad un’identità desiderata sia di riflessi inconsapevoli. Se parliamo in termini di percezione sociale, lo studioso osserva che seppur la capacità di percezione dei segnali simbolici si differenzia da individuo ad individuo, tuttavia di norma è molto ben marcata in tutti. Allora, possiamo sostenere che chiunque, dopo solo pochi minuti, è in grado di percepire la capacità intellettuale di un oratore sulla base di “pregiudizi” che effettivamente sembrano essere “preditivi” e “corretti”.
Allo stesso modo il responsabile del personale attraverso la foto del candidato, volutamente ricercata e curata, può intuire a quale identità voglia assomigliare l’individuo. Alcuni psicologi sostengono che noi, con il tempo, tendiamo al nostro “Io ideale” lungo una sorta di profezia che si autoavverà. Gosling e la collega Simine Vazire spiegano che, escludendo la dimensione dell’estroversione, i siti web riescono a darci l’idea della personalità, persino migliore di un breve incontro. Una pagina pubblicata on line consente la costruzione di una “identità virtuale” e di trasmettere “indizi comportamentali”.
La nostra capacità di percezione sociale, basata proprio sulle tracce d’identità che ciascuno di noi lascia più o meno consapevolmente dietro di sé, sembra potere essere una modalità efficace per esplorare la personalità altrui.

APPROFONDIMENTI
KATIA GASCHLER, L’apparenza non inganna, in “Mente & Cervello”, n.14, pp.36-41, 2005.

GOSLING S.D. e altri:A Room with a Cue: Personality Judgements Based on Offices and Bedrooms, in “Journal of Personality and Social Psychology”, Vol. 82(3), pp. 379-3798, 2002.

VAZIRE S., GOSLING S.D., e-Perceptions: Personality Impressions Based on Personal Websites, in “Journal of Personality and Social Psychology”, Vol. 87(I), pp. 123-132, 2004.

E’ possibile migliorare le performance di un’organizzazione complessa, pubblica o privata che sia, migliorando il benessere organizzativo? E’possibile sottoporre la propria organizzazione ad un check-up del suo stato di salute? Quali sono le competenze del leader in grado di prevenire i malesseri e di orientare la propria organizzazione al benessere?
In quest’epoca, le organizzazioni che non si prendono cura della salute della propria organizzazione sono sempre meno produttive e competitive. Un’interessante proposta per fare fronte a tale situazione proviene dal Dipartimento della Funzione Pubblica, che animato dalla volontà di migliorare il rapporto della persona con il contesto lavorativo, ha predisposto un piano di sviluppo organizzativo denominato Programma Cantiere di innovazioni. All’interno di tale progetto, tra il giugno 2003 e il giugno 2004, è stata condotta un’indagine sulla salute organizzativa che ha coinvolto circa cento pubbliche amministrazioni, quale strumento di ascolto da parte delle Direzioni Generali dei fabbisogni del personale. Inoltre, il Dipartimento ha realizzato un Kit sul benessere organizzativo, contenente le linee guida e gli strumenti per realizzare, in autonomia, l’analisi della propria organizzazione. A livello strategico, i risultati della ricerca hanno focalizzato l’attenzione sulla valorizzazione del personale come fattore determinante al cambiamento, sulla diffusione dell’innovazione a tutti i livelli dell’organizzazione, sulla costituzione di team all’interno della propria organizzazione, ma soprattutto sulla formazione del management.
Non c’è dubbio, infatti, che ogni cambiamento nasca dall’introspezione e dalla volontà di sviluppo della singola persona. Per un’organizzazione che voglia promuovere benessere si propone una nuova professionalità di manager capace di evocare sentimenti positivi nei collaboratori. Roberto Grandis, psicologo che collabora con il Programma Cantieri, afferma che il capo emozionale descritto da Goleman è “sempre meno tecnico-organizzativo e sempre più sociale”; il leader è chiamato ad acquisire spiccate abilità comportamentali come il sapere ascoltare, supportare i collaboratori e celebrare i successi, indicare la mission e la vision. La leadership dovrebbe fare riferimento ad una cultura empowerment oriented, per favorire lo sviluppo delle persone chiamate ad esprimere e manifestare responsabilmente tutte le loro potenzialità. Infine, il successo di un’organizzazione non dipende solo da buoni leader di vertice, ma anche da una “leadership diffusa” formata da una rete di dirigenti e capi intermedi che sappia realizzare, attraverso quotidiane azioni, comportamenti in grado di accrescere il benessere organizzativo. Ad ogni manager oggi si chiede non solo di far fronte al malessere organizzativo, ma di essere promotore di benessere, per sé e per gli altri.
Il concetto di “salute organizzativa” vuole superare la dicotomia tra individuo e organizzazione, evidenziando come entrambi siano attori e responsabili del ben-essere. La relazione lavoratori-organizzazione nelle “organizzazioni in salute” vede le persone come adulti in grado di contribuire al miglioramento delle performance dell’organizzazione a condizione che percepiscano una soddisfacente qualità di vita lavorativa e godano di un individuale benessere fisico e psicologico. La salute organizzativa così intesa può essere un efficace e produttivo modello d’innovazione e di sviluppo.

APPROFONDIMENTI
Francesco Avallone, Alessia Paplomatas, Salute organizzativa. Psicologia del benessere nei contesti lavorativi, Raffaello Cortina Editore, Milano, 2005.

Dipartimento della Funzione Pubblica, a cura di Bruna Pellizzoni, Amministrazioni alla ricerca del benessere organizzativo, Edizioni Scientifiche Italiane, Roma, 2005.

Dipartimento della Funzione Pubblica, a cura di Francesco Avallone e Mauro Bonaretti, Benessere organizzativo, Rubbettino, Roma, 2003.

Link
www.cantieripa.it
www.cesel.it
www.buoniesempi.it

Nei giorni scorsi il team di Performando ha organizzato a Porto Rico per conto della filiale americana di Bulgari, azienda leader nel settore del lusso, un incontro di teambuilding ispirato al mondo del rugby. Sessantacinque manager delle filiali del continente americano sono così stati coinvolti in un percorso di formazione esperienziale in cui John Kirwan, ex All Black attuale allenatore della nazionale giapponese di rugby con un passato da CT della nazionale italiana, ha svolto a tutti gli effetti il ruolo di coach, coadiuvato da tre nostri colleghi nel ruolo di “assistant coach”.
C’è stata così la possibilità di presentare tutto il fascino del mondo del rugby a chi lo ha oggi ribattezzato “american football”, facendo vivere “sul campo” a tutti i partecipanti le emozioni di una nobile disciplina sportiva utilizzata come metafora per l’organizzazione aziendale. “Avanzare sempre” e “dare sostegno” sono gli slogan che i presenti hanno scoperto all’interno delle due giornate di corso, sia nelle sessioni d’aula che in quelle “in campo”, che per l’occasione è stato preso a prestito dal mondo del baseball.
“Catch the passion” è stato il claim scelto per l’iniziativa, ampiamente praticato durante tutto l’arco dell’incontro con esercizi pratici di tutti i tipi. Entusiastici i commenti dei partecipanti, che si sono così associati ai loro colleghi romani, coinvolti in un’analoga iniziativa con il nostro team nello scorso mese di settembre.

Nasce oggi il nuovo sito di Performando, frutto di una lunga gestazione fatta di pensieri, dubbi, riflessioni e rielaborazioni, ma soprattutto di un bellissimo lavoro di squadra di cui siamo particolarmente orgogliosi. Ognuno di noi ci ha messo del suo: un’idea, un’impronta, un dettaglio, un velato suggerimento, il tutto condito da una grande voglia di mettere in comune esperienze professionali e inclinazioni personali.
Considero quindi questa realizzazione molto più importante della semplice presentazione di un sito web, perché contiene il contributo emotivo e progettuale di tante persone con le quali ho avuto la possibilità di condividere, e sto tutt’ora condividendo, l’appassionante progetto di Performando: lo considero, forse con troppa ambizione, la nostra “cattedrale web”, concepita e realizzata da uno straordinario gruppo di lavoro.
Fabio De Zottis è stato quello che posso definire “l’architetto” della “cattedrale”: ne ha definito le fondamenta, le proporzioni e le armonie strutturali.
Marco Ferro è stato un prezioso suggeritore di innovazioni, stimoli ed evocazioni, che hanno portato la costruzione ad essere più gentile e raffinata.
Filippo Albertin ha saputo tradurre in sensazioni ed emozioni musicali ciò che ognuno di noi intendeva esprimere nella propria sezione di contenuti professionali.
Marco Peserico ed Antonio Agostini hanno provveduto a limare tutte quelle che si presentavano di volta in volta come pesantezze o incongruenze, contribuendo così a raggiungere un livello di leggerezza lessicale ben superiore ai tentativi iniziali.
Andrea Petromilli è stato infine l’instancabile costruttore e coordinatore dei lavori di questo complesso edificio, riuscendo a fondere una solida sapienza costruttiva con un’impareggiabile sensibilità artistica.
Ad ognuno di loro, e a tutti i colleghi di Performando, va quindi il mio sentito ringraziamento per avermi aiutato a completare quest’opera che “sento” molto e che mi auguro possa essere utilizzata in modo produttivo da tutti coloro che entreranno in contatto con noi da questo momento in avanti.

Andrea Di Lenna
Direttore di Performando