E’ possibile migliorare le performance di un’organizzazione complessa, pubblica o privata che sia, migliorando il benessere organizzativo? E’possibile sottoporre la propria organizzazione ad un check-up del suo stato di salute? Quali sono le competenze del leader in grado di prevenire i malesseri e di orientare la propria organizzazione al benessere?
In quest’epoca, le organizzazioni che non si prendono cura della salute della propria organizzazione sono sempre meno produttive e competitive. Un’interessante proposta per fare fronte a tale situazione proviene dal Dipartimento della Funzione Pubblica, che animato dalla volontà di migliorare il rapporto della persona con il contesto lavorativo, ha predisposto un piano di sviluppo organizzativo denominato Programma Cantiere di innovazioni. All’interno di tale progetto, tra il giugno 2003 e il giugno 2004, è stata condotta un’indagine sulla salute organizzativa che ha coinvolto circa cento pubbliche amministrazioni, quale strumento di ascolto da parte delle Direzioni Generali dei fabbisogni del personale. Inoltre, il Dipartimento ha realizzato un Kit sul benessere organizzativo, contenente le linee guida e gli strumenti per realizzare, in autonomia, l’analisi della propria organizzazione. A livello strategico, i risultati della ricerca hanno focalizzato l’attenzione sulla valorizzazione del personale come fattore determinante al cambiamento, sulla diffusione dell’innovazione a tutti i livelli dell’organizzazione, sulla costituzione di team all’interno della propria organizzazione, ma soprattutto sulla formazione del management.
Non c’è dubbio, infatti, che ogni cambiamento nasca dall’introspezione e dalla volontà di sviluppo della singola persona. Per un’organizzazione che voglia promuovere benessere si propone una nuova professionalità di manager capace di evocare sentimenti positivi nei collaboratori. Roberto Grandis, psicologo che collabora con il Programma Cantieri, afferma che il capo emozionale descritto da Goleman è “sempre meno tecnico-organizzativo e sempre più sociale”; il leader è chiamato ad acquisire spiccate abilità comportamentali come il sapere ascoltare, supportare i collaboratori e celebrare i successi, indicare la mission e la vision. La leadership dovrebbe fare riferimento ad una cultura empowerment oriented, per favorire lo sviluppo delle persone chiamate ad esprimere e manifestare responsabilmente tutte le loro potenzialità. Infine, il successo di un’organizzazione non dipende solo da buoni leader di vertice, ma anche da una “leadership diffusa” formata da una rete di dirigenti e capi intermedi che sappia realizzare, attraverso quotidiane azioni, comportamenti in grado di accrescere il benessere organizzativo. Ad ogni manager oggi si chiede non solo di far fronte al malessere organizzativo, ma di essere promotore di benessere, per sé e per gli altri.
Il concetto di “salute organizzativa” vuole superare la dicotomia tra individuo e organizzazione, evidenziando come entrambi siano attori e responsabili del ben-essere. La relazione lavoratori-organizzazione nelle “organizzazioni in salute” vede le persone come adulti in grado di contribuire al miglioramento delle performance dell’organizzazione a condizione che percepiscano una soddisfacente qualità di vita lavorativa e godano di un individuale benessere fisico e psicologico. La salute organizzativa così intesa può essere un efficace e produttivo modello d’innovazione e di sviluppo.
APPROFONDIMENTI
Francesco Avallone, Alessia Paplomatas, Salute organizzativa. Psicologia del benessere nei contesti lavorativi, Raffaello Cortina Editore, Milano, 2005.
Dipartimento della Funzione Pubblica, a cura di Bruna Pellizzoni, Amministrazioni alla ricerca del benessere organizzativo, Edizioni Scientifiche Italiane, Roma, 2005.
Dipartimento della Funzione Pubblica, a cura di Francesco Avallone e Mauro Bonaretti, Benessere organizzativo, Rubbettino, Roma, 2003.
Link
www.cantieripa.it
www.cesel.it
www.buoniesempi.it
