a cura di Mario Bassini
IL SIGNIFICATO DI COACHING
Tra le diverse definizioni di coaching che è possibile trovare, particolarmente rilevante secondo noi è quella proposta da EPCA (European Professional Coaching Association), che definisce il Coaching come “una metodologia che caratterizza il rapporto di Partnership tra il Coach e il suo Cliente che si pone come obiettivo, più che insegnare qualcosa alle persone, aiutarle ad imparare e di far emergere appieno le loro potenzialità a vantaggio di una competenza da sviluppare o di un risultato da migliorare.
Partendo dal presupposto che ogni persona è sana e ha già in sé tutto ciò che le occorre per stare bene, il Coaching si differenzia da tutti gli altri interventi di psicoterapia e consulenza, poiché non è orientato alla cura di disturbi psicologici o di problemi specifici, bensì allo sviluppo dei talenti e delle potenzialità.
L’intervento di Coaching può esistere solo ed esclusivamente in relazione a specifici obiettivi formulati dal cliente con l’aiuto del coach e raggiungibili attraverso una metodologia pragmatica, rapida ed efficace.
IL CONTESTO
Tecnostrutture è un’azienda straordinaria e particolare, che opera con successo da oltre 35 anni nel settore delle costruzioni.
Franco Daniele, che di Tecnostrutture è il fondatore e titolare, la definisce “un’azienda orientata al cambiamento”; “per diventare l’azienda leader del settore e vincere la concorrenza dei competitors non basta avere dipendenti individualmente efficaci e competenti nel progettare, realizzare e vendere un buon prodotto, ma questi devono soprattutto saper lavorare bene insieme. C’è bisogno di ascolto, di costruire una chimica all’interno del gruppo e di rispettare tutta una serie di dinamiche relazionali e comportamentali”.
La gestione delle risorse umane rappresenta quindi l’aspetto più delicato e critico per l’imprenditore.
Quella con Performando è stata, per Tecnostrutture, la prima esperienza di utilizzo della metodologia di Coaching. Tra gli obbiettivi concordati era particolarmente presente quello di sviluppare un aspetto di miglior copertura di ruolo, favorendo modalità di stile di leadership innovative in particolare per due figure aziendali. Era necessario un progetto di “ottimizzazione” che tenesse conto che le due figure evidenziate presentavano profili comportamentali, punti di forza e di debolezza, molto diversi l’una dall’altra.
A tal proposito, interessante riprendere un commento dell’imprenditore:
“Ho scelto di avviare un percorso di coaching per la sua completezza: infatti va a lavorare sullo sviluppo di tutta la persona. Inoltre la peculiarità di un percorso di coaching è proprio la sua personalizzazione ed io avevo bisogno di una modalità che mi permettesse di trattare tematiche differenti a seconda dei fabbisogni evidenziati dai miei due collaboratori”.
LA STRUTTURA DEL PERCORSO
Prima dell’inizio del percorso di coaching individuale è stato fatto compilare ai due professionisti il test di autovalutazione D-I-S-C, utilissimo supporto sugli aspetti comportamentali della persona. I grafici risultanti vengono analizzati e commentati dal coach durante i colloqui individuali con ciascuno dei coachee.
Da quel momento è stato avviato il percorso di coaching individuale: uno ha toccato più gli aspetti relazionali quali la collaborazione, il lavoro di gruppo, la comunicazione, l’apertura e la gestione del conflitto; mentre il secondo si è focalizzato maggiormente sulla gestione dei collaboratori, la gestione dello stress, la delega, l’autorevolezza, lo sviluppo della leadership. Questi temi non sono stati trattati tutti con la stessa intensità, alcuni essendo più urgenti e corposi di altri hanno impegnato più di una sessione.
A seconda dell’obiettivo delle sessioni, il coach ha utilizzato differenti strumenti, quali le simulazioni e lo shadowing coaching, per dare maggiore concretezza all’argomento trattato (lo shadowing coaching si applica per osservare il coachee all’opera, ad esempio affiancandolo durante una riunione di lavoro o una visita allo stabilimento produttivo).
Un aspetto che ha suscitato grande interesse è stata l’assegnazione dei compiti per casa alla fine di ogni incontro, commentati e discussi nella sessione successiva e utilizzati come spunti per le nuove tappe di miglioramento. Talvolta le attività consistono anche in letture, visioni di video e/o film. In generale esse sono state giudicate da entrambi i protagonisti come fondamentali per potersi ‘allenare’ sui giusti atteggiamenti da tenere in ambito lavorativo.
DURATA DEL RAPPORTO DI COACHING
Il percorso di coaching descritto è iniziato a luglio 2019 ed è terminato a giugno 2020. Le due persone interessate non sono state “obbligate” a parteciparvi ma hanno deciso di loro volontà di accettare questa possibilità, offerta e consigliata dall’azienda. Entrambi hanno partecipato a 15 sessioni individuali con una cadenza bimensile per le prime cinque sessioni, passando poi ad un intervallo di tre settimane per le restanti. La loro durata circa 90 minuti.
METODOLOGIA APPLICATA
Nel caso dell’esperienza in Tecnostrutture, il modello prevalentemente seguito durante il percorso è stato il G.R.O.W. elaborato da John Whitmore.
Per tutta la durata del percorso l’efficacia viene costantemente monitorata dal coach attraverso l’uso di strumenti qualitativi e quantitativi, quali report e feedback.
L’uso di questi strumenti garantisce anche un continuo confronto tra coach e committente, confronto utile ad entrambe le parti per comprendere come procedono le cose, se si stanno producendo risultati concreti, se positivi o negativi e se permangono aree su cui ancora bisogna migliorare.
LA VALUTAZIONE DELL’EFFICACIA DEL PERCORSO:
Nel riportare il loro vissuto, uno degli aspetti che entrambe le persone hanno riportato come determinante per lo sviluppo di un dialogo aperto e sincero tra coach e coachee, è stata l’esperienza del coach maturata in ambito aziendale e la sua anzianità.
“Il coach trasuda esperienza, già al primo impatto l’ho visto subito come una figura che avrebbe potuto aiutarmi, qualcuno dal quale poter apprendere qualcosa, sentivo che il suo contributo poteva essermi d’aiuto.”
Durante le sessioni il coach porta soprattutto la sua esperienza e questa condivisione è stata molto apprezzata dai due coachee perché ha permesso loro di acquisire nuovi punti di vista e sviluppare una mentalità più aperta.
Perché il percorso abbia efficacia inoltre serve instaurare un vero rapporto di fiducia tra coach e coachee: “Non mi sono mai sentito giudicato dal coach, è una persona che ti invoglia a parlare, che ti mette a tuo agio e ti rasserena; senza dubbio credo che se lui fosse stato una persona più seria/rigida sarebbe stato più difficile per me parlarci tranquillamente.”
CONCLUSIONI E PROSPETTIVE
Se questo racconto avrà suscitato in chi lo ha letto, grazie alla sua sana curiosità, interesse e motivazione, ci auguriamo che le nostre risposte, e proposte, su un tema ancora per certi versi troppo poco approfondito e praticato dalle organizzazioni del nostro “bel paese”, abbiano aperto le porte a prospettive di nuove, numerose esperienze concrete.
Augurando buon lavoro a tutti coloro i quali avranno voglia di cimentarsi in concreto, contribuendo attivamente alla diffusione di questo potentissimo strumento di ottimizzazione e crescita, per le persone e le organizzazioni!
Ringraziamo Tiziana Forlin giovane studentessa di Psicologia, per averci permesso di condividere diversi passaggi delle sua tesi, che racconta in maniera ancora più approfondita e analitica l’esperienza condotta a fianco di Tecnostrutture.
